手持病假单怀孕诊断证明，用人单位能否解除劳动关系
以案释法;劳动人事;孕期职工; 解除劳动合同
新疆维吾尔自治区司法厅
肖某2008年8月到某保险公司从事营销培训工作，月工资为5000元。肖某2016年3月21日至4月10日因病向单位请假，之后至5月12日没有履行请假手续，肖某出示了5月26日医疗机构检测怀孕单，保险公司5月12日向肖某作出因违反规章制度《解除劳动合同通知书》。工作期间肖某双休日、法定节假日加班126天，某保险公司安排肖某调休120天。
肖某向劳动人事争议仲裁委申请，要求保险公司支付126天加班费51545元，孕期违法解除劳动合同赔偿金70000元。
双方争议焦点主要有两个，一是劳动者在怀孕期间违反规章制度用人单位是否可以解除劳动关系；二是劳动者休息日、法定节假日加班是否可以调休。
劳动人事争议仲裁委员会裁决某保险公司支付肖某未调休双休日加班工资1624元，法定节假日加班工资1160元；驳回肖某申请的某保险公司在孕期违法解除劳动合同赔偿金70000元的仲裁请求。
涉及法律：《劳动合同法》
第三十九条?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
第四十条 有下列情形之一的， HYPERLINK "http：//china.findlaw.cn/laodongfa/laodongguanxi/yrdw/" 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 HYPERLINK "http：//china.findlaw.cn/laodongfa/ctjg/jcldht/" 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（三） HYPERLINK "http：//china.findlaw.cn/laodongfa/laodonghetongfa/qianding/" 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 HYPERLINK "http：//china.findlaw.cn/mdm/mdm_32.html" 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条?有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动法》
第四十四条?有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，针对劳动者在孕期，用人单位是否可以解除劳动关系，依据法律条款进行分析，单位可以制定规章制度对职工进行管理，怀孕职工也要遵守规章制度。
第一，用人单位通过职代会或全体职工讨论通过并告知劳动者的规章制度合法有效，劳动者应当遵守。本案中，保险公司制定了各项管理规章制度，并通过工会进行讨论，在公司内网进行了公告，履行了管理制度的所有程序。
第二，女职工孕期内严重违反单位管理制度，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条针对孕期、产期、哺乳期内女职工建立了特殊的保障机制，规定女职工在三期内，用人单位不得通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资解除劳动合同，也不能通过经济性裁员的方式解除劳动合同。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，该条规定适用于所有劳动者，所以，用人单位并非不能与处在三期内的女职工解除劳动合同，而是不能以《劳动合同法》规定的“非过失性解除”和“经济性裁员”等方式与三期内的女职工解除劳动合同，三期内的女职工因严重违反管理制度的，用人单位仍可单方面解除劳动关系。
第三，关于支付经济补偿，《劳动合同法》第四十二条明确规定了哪些情形可以进行补偿。本案中的当事人不符合任一情形，不应当享受经济补偿。
第四，针对劳动者在休息日、法定节假日加班，是否可以调休的问题，《劳动法》第四十四条明确规定，调休（即规定中的补休）只适用于工作日、休息日加班的情形，而法定节假日加班不能调休，必须按规定支付加班费。
对于加班补休制度，笔者认为目前制度尚不完善，首先，劳动法对补休没有明确规定，如时间、适用条件、期限等，且各地、各单位规定不同。如有些单位认可职工在六个月内、跨年度的调休，但也有不少单位对这种调休不予认可。其次，用人单位操作弹性很大，一些单位甚至恶意钻空子，如对延长工作时间，《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。但对休息日加班却无总量控制，那么，用人单位就可以利用补休制度，要求职工连续加班，有可能导致职工过度疲劳，甚至造成工伤事故。
劳动者因生病、孕期、产期、哺乳期请假，在请假流程上应当需要遵守用人单位的规章制度，只有按照用人单位的规章制度履行了相应的请假手续，才可以安心享受医疗期以及孕期、产期、哺乳期，否则用人单位是可以解除劳动关系的，三期劳动者手中的病假单、怀孕诊断证明也不能成为挡箭牌。
为保证劳动者利益，建立和谐度劳动关系，用人单位应当制定规范的加班补休制度，对劳动者补休时间、适用条件、使用期限等做出明确且合理的规定，才能预防和减少加班争议的发生。
