从违法解除劳动合同劳动争议案看用人单位调岗合法性
解除劳动合同;劳动争议;调岗调薪;违法解除劳动关系
海南省职工服务中心
2015年12月上旬，海南某制药有限公司以经营效益不好为由，单方要求该公司员工李某等6人主动提出辞职，李等6人不同意。2015年12月21日，该公司在未征得李某等6人同意的情况下，对该6人调岗降薪，并要求他们必须于2015年12月24日前上岗，逾期则视为旷工，旷工达3日及以上将视为自动离职。2015年12月30日，该公司以李某等6人不服从岗位调整，逾期上岗为由，单方与该6人解除了劳动合同。
2016年1月28日，李某等6人向省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等。2016年5月23日，省仲裁委作出裁决：由该公司向李某等6人支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资共计133259.6元（其中冯某1人为终局裁决）。裁决后，该公司不服，向海口市中级人民法院提起诉讼，请求判决撤销对冯某1人的终局裁决；向海口市美兰区人民法院提起诉讼，请求驳回李等5人的诉讼请求。海口市中级人民法院于2016年9月1日作出判决，驳回该公司的诉讼请求；海口市美兰区人民法院于2016年12月5日作出判决，驳回该公司的诉讼请求。该公司不服，向海口市中级人民法院提起上诉。2017年2月10日，市中级人民法院受理后，双方达成调解：由该公司向李某等5人支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等共75437.19元。冯某1人终局裁决生效，该公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资共 7531元。
（一）该公司单方调岗调薪属于违法。根据《劳动合同法》等有关规定，用人单位出于生产经营需要，有权与劳动者协商调整劳动者的工作岗位。但这种权利的行使必须具有合理性、必要性和正当性。一是调岗的理由要充分，确实是客观经营或需要员工显著变化，要有这方面的相关证据，比如经营状况的变化、经营模式的变化、产品、技术的更新等；二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；三是不具有侮辱性和惩罚性；四是无其他违反法律法规的情形。在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位单方调岗调薪，甚至以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同。本案中，李某等6人于2011年3月先后入职该公司，双方签订劳动合同约定的工作岗位均为制造部。2015年12月21日在劳动合同存续期间，该公司以经营效益不好为由，先是强制要求李某等6人主动提出辞职，遭拒后，又在岗位变更未协商一致的情况下，将李某等6人的工作岗位从制造部分别调整为保洁员、门卫、食堂杂工、物料协助管理员等。公司未按照《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就变更劳动合同事宜与劳动者协商一致，属于违法行为。
（二）该公司单方解除劳动合同同样属于违法。《劳动合
同法》规定，只有符合一定的法定条件，用人单位可以依法提前解除劳动合同。一是协商解除。根据《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”之规定，如果双方协商同意的，用人单位可以合法解除合同。二是法定事由解除。1.劳动者主观存在过错解除。如果劳动者存在以下的主观过错的，用人单位可以依法解除劳动合同，而无须提前通知劳动者：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;（2）严重违反用人单位的规章制度的;（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危而致使劳动合同无效的;（6）被依法追究刑事责任的。2.提前通知解除。当劳动者存在以下情形的，用人单位只要提前三十天以书面通知员工，或者额外支付一个月的工资，即可合法解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。3.裁员解除。当用人单位濒临破产时，只要依法履行相应的程序，可以解除劳动合同。不过即使用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，也应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。除了以上法定的情形，其他情形下用人单位提前解除劳动合同的均属于违法解除。如果该公司确实存在由于经济下行，导致产品滞销，劳动力过剩，公司基本处于停产状态，可以认定为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生了重大变化，或是企业生产经营已经发生严重困难，需要进行重整等情形，公司应当依法按照《劳动合同法》规定，进行提前通知解除或是裁员解除。但是根据民事诉讼法证据规则相关规定，公司要进行充分的举证。本案中，该公司提交的证据中，无法证明公司因经济效益不好而需要进行重整，且李某等6人的工作岗位从制造部分别调整为保洁员、门卫、食堂杂工、物料协助管理员等，调整并非合理。在双方未协调一致的情况下，公司单方面出具调岗通知书，明显是为了逼迫李某等6人主动辞职的手段。所以公司单方发出解除劳动合同通知，不符合《劳动合同法》单方合法解除劳动关系的情形，故属于违法解除劳动关系。
因事实清楚、证据充分，在一裁二审的过程中，李某等6人均占据了案件的主动权，因此二审阶段公司主动提出调解，在法院的主持下顺利达成调解，劳动者及时拿到赔偿金。
对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应当认真阅读合同条款，清楚双方的权利义务，作为劳动者除需注意合同的期限、工作内容、工作地点、社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容外，还应特别注意工作岗位。对于岗位规定过于宽泛的问题，可以及时向用人单位提出并协商修改，达成一致意见后再签订劳动合同，以避免出现因签订劳动合同不严谨而造成日后权益受损、维权受阻等情况。如果遇到用人单位不正当调岗行为时，应当及时主动维权。
对用人单位来讲，应慎重调整员工岗位。否则可能面临恢复原工作岗位、薪资，或产生解除合同而引起的赔偿问题。首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。其次，规章制度中要明确在哪些情况下企业可以对员工的岗位做出调整。企业只有依据经员工确认的规章制度（由民主程序制定并经过公示程序），才能对员工进行合理调岗。第三，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，每个岗位应预先制定大致的薪酬区间，这样才能在随后的调薪中具有比较充分的合理性。第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。第五，要保存做出调岗调薪的相关证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，作为将来解除合同所需的重要依据，尤其是因涉及业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工。另外，在符合其他法定解除的情形下，用人单位应当严格依据法律法规办理，不应心存侥幸，采取变相迫使劳动者主动离职的行为，避免法律风险。
