2009年7月某日，仇某某进入某电器公司任销售人员，双方签订书面劳动合同，月工资3300元。2021年12月，某电器公司因经营需要，将仇某某所在商场的柜台撤柜，于是和仇某某沟通协商，安排其到另一家商场柜台处上班，仇某某因新工作地点路程较远不同意变更工作地点。后协商不成，某电器公司先后两次发出书面通知要求其限期到岗，仇某某均不同意，仍然在原商场柜台上班。2022年1月某日，某电器公司向仇某某发出解除劳动合同的书面通知，指出仇某某经公司两次书面通知要求其换店后拒不服从公司工作安排，连续旷工三天以上，该行为已严重违反公司相关规章制度，提出解除劳动合同，双方劳动关系于2022年1月某日终止。仇某某认为，某电器公司系违法解除劳动合同，双方由此发生争议。2022年2月某日，仇某某向上海市徐汇区某人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解，请求某电器公司支付2021年12月的工资和违法解除劳动合同赔偿金。

调委会受理纠纷后，指派调解员开展调解工作。调解员归纳出本案争议焦点为：仇某某因不同意变更工作地点而拒绝到岗是否构成旷工。

调解当天，双方当事人均到场。调解员开始核实案情。仇某某称，自己对解除劳动合同通知书中提到的“拒不服从工作安排”不认可。仇某某向某电器公司提出过，因更换的新地址路程太远，上班不方便，理由合理，系行使劳动者正当权利，不属于拒不服从工作安排；此外，仇某某对某电器公司提出的“连续旷工三天以上”不认可。仇某某在对某电器公司提出换岗异议的同时，仍继续在原商场柜台按时上班，销售撤柜剩余的库存，故不存在旷工行为；同时，由于仇某某12月份正常出勤，按时上班，某电器公司无故克扣该月工资不合法，请求支付工资。

在了解了仇某某的主张后，调解员询问某电器公司一方针对以上问题的看法。某电器公司的负责人王某认为，公司安排的新地址虽然相较于原地址增加了30分钟路程，但仍然在合理距离范围内，公司也告知过仇某某如有更合适的工作地点，愿意为其安排，但目前确无其他选择，希望员工能理解并配合公司，公司先后两次发出书面通知要求其到岗，已履行了合理的告知义务，仇某某却拒不服从工作安排；此外，仇某某经公司两次通知拒不到岗，并在已撤柜的地点上班，不符合公司考勤要求，应当认定连续旷工三天以上，故不存在无故克扣工资的情况，仇某某的上述行为已经严重违反公司规章制度，公司的解除行为系合法解除。

纠纷双方各执一词，争执不下，为避免纠纷扩大，调解员决定立即转换调解方式，采取“背对背”的方式开始调解。

调解员先对仇某某进行法律法规的解释说明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”本案中，某电器公司因经营需要而变更工作地点，首先采取和仇某某沟通协商的做法是合理的。后因双方未能协商一致，考虑到用人单位调整劳动者工作岗位是基于用人单位生产经营的需要，且调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，并不具有侮辱性和惩罚性，也没有其他违反法律法规的情形，属于公司自主用工的范畴，虽然调整后的新工作地点对上下班时间有所增加，但未对其生活造成不利的实质性影响，故某电器公司先后两次书面通知仇某某限期到岗已经履行了告知义务，员工应当服从公司的合理安排。仇某某先后两次收到通知书仍未到岗，已经违反公司的规章制度，行为已构成旷工。若其对公司安排确不能接受，可以和公司协商调整薪资或交通补贴等其他解决方式，不应拒不到岗。

仇某某在听取调解员的劝说后，已知晓其行为存在过错，希望调解员能够帮助进行调解。调解员于是把仇某某的想法与某电器公司进行沟通，首先肯定了某电器公司在变更工作地点事宜上选择先和员工进行沟通协商的做法。同时指出，考虑到仇某某作为十几年的老员工，且年纪较大，公司也应当充分听取员工的意见和诉求，促使双方达成一致。在双方协商僵持的情况下，可以通过考虑调整出勤时间或适当增加交通补贴等其他方式进行解决，尽可能让劳动合同能够继续履行，双方若确实无法协商一致，可依据法律规定协商解除劳动合同。公司选择通过两次通知要求仇某某限期到岗，并以旷工严重违纪为由解除劳动合同的方式，虽然形式合法，但是过于严苛，从情理角度，不利于维护劳动关系的稳定。况且，仇某某虽然不同意到公司的调岗安排，但是仍然继续在原工作地点上班，并且销售公司撤柜剩余库存，计入公司账目，主观上并非消极怠工、恶意对抗公司，可以看出其仍然希望和公司继续履行劳动合同。鉴于仇某某在12月实际提供了劳动并为公司带来收益，建议某电器公司应当支付其合理的劳动报酬。

某电器公司在听取调解员的意见后，表示愿意以补偿金的形式与仇某某进行协商。双方当事人通过调解员的明理释法，最终达成一致意见，订立了调解协议书。

经调解员主持调解，双方当事人协商一致，自愿达成如下协议：

1.确认双方劳动关系于2022年1月某日终止；

2.某公司于2022年3月某日之前一次性支付仇某某补偿金3万元；

3.双方在劳动关系存续期间所有权利义务均已履行完毕，不再有任何争议。

至此，本纠纷得以解决。事后，经过回访，双方当事人对调解结果均很满意。

本案主要争议为员工因不同意公司变更工作地点而拒绝到岗是否成立旷工。依据《中华人民共和国劳动合同法》中的平等、自愿、协商一致原则，用人单位变更劳动合同内容，如变更工作地点，应当首先与劳动者进行充分协商，尽量通过多种选择方案完成调整。在未能协商一致的情况下，用人单位基于用工自主变更工作地点，也应充分考虑劳动者的权益，应当证明其变更具有合理性，不足以影响劳动合同的履行，不能滥用用人单位的管理地位。在满足上述条件的情况下，双方仍然无法协商一致的，可考虑依据法律规定协商解除劳动合同。若劳动者在此过程中有严重违反用人单位规章制度的行为，已达到解除劳动合同的条件，用人单位也可以依据其规章制度与劳动者解除劳动合同。

本案中，调解员采取背对背调解的方式，对双方当事人分别进行法条解释和情理劝说，有效化解双方矛盾，使员工意识到自己的不当行为，公司也认识到对员工的管理需兼顾情理。双方当事人在调解员的调解下各让一步，最终促成纠纷的解决。