2017年5月，张某入职上海市青浦区某公司上班，担任数据处理员，双方签订为期3年的劳动合同，约定月工资9000元，正常缴纳社会保险。2019年初，张某怀孕，并以身体不好为由开始请病假直至生产，在此期间，公司一直正常发放工资，没有拖欠。2019年底，张某顺产生育一子，意欲领取生育津贴。但张某领取生育津贴时，发现公司没有按照其实际收入缴纳生育保险，故提出让公司补足，但多次协商未果。2020年，张某休完产假正式上班，公司以原岗位已撤销为由把张某调到另外的岗位上，工资待遇都有所下调，张某表示不能接受。为此，张某多次与公司协商，表示可以调动岗位，但不能降低工资收入。随后，公司以张某怀孕至生产再到哺乳期没有为公司做出任何贡献为由，单方面解除了劳动合同。张某要求公司支付生育津贴差额、哺乳期违法解除劳动合同赔偿金，公司多次以各种理由拒绝协商，张某向某劳动争议人民调解委员会申请调解此事。

调委会受理此案后，于2021年7月某日约见双方当事人。经了解，得知张某确实从怀孕直至生产一直处于休息状态，单位也没有拖欠其工资。单位方认为张某休完产假上班，原先的岗位已经不存在，给其调动工作岗位也属正常，是张某自己不愿意接受。张某认为调动岗位是可以的，但是单位随意降低工资标准不合法，并表示自己生育后领取的生育津贴也是不对的，要求单位补足差额，并出示了自己的银行卡流水，证明其工资收入与单位缴纳基数不一致。现公司提出解除劳动关系，张某表示同意，但提出公司应给予一定的经济补偿。

调解员马上提出了几点本案矛盾争议焦点：第一，女职工仍在哺乳期，单位是否可以单方面解除劳动合同；第二，公司为张某缴纳了生育保险费，张某本该按照自己的原工资9000元为标准来领取生育津贴，但公司最开始没有按此标准缴纳生育保险，导致的生育津贴差额是否应由公司补足。

围绕这两点，调解员分别给双方当事人做工作。调解员对单位进行释法。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”调解员指出，女职工在哺乳期内单位不能解除劳动合同，同时单位不得在女职工哺乳期降低其工资，现在单位做法显然有欠缺，张某认可岗位变动，但单位在岗位调动的同时，不能随意降薪。

同时，张某提供的银行流水证明了其工资标准，公司未按照其工资标准缴纳生育保险。《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。”第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”用人单位没有按职工的工资标准缴纳社保，是违法行为。面对未足额缴纳社保费的用人单位，职工完全可以去相关行政部门进行举报。调解员建议公司及时自行补正，并认真考虑张某提出的赔偿请求，争取达到双方满意的调解结果。

随后，调解员与张某也进行了沟通，调解员表示，在调动工作方面，单位确实有不足的地方，但希望张某综合考虑在孕期时，面对张某的频繁请假，单位方并没有扣除张某工资的情形，酌情减低赔偿请求。张某表示同意，赔偿方面可以适当地做出让步。

最后，公司方也认识到做法有欠缺，同意了调解方案，并愿意支付违法解除劳动合同赔偿金及适当的生育津贴补差，张某也在自己赔偿请求上做出了让步，在调解员的努力下，双方圆满的化解了矛盾，达成了书面调解协议。

经调解员主持，双方达成一致调解意见，协议如下：

1.某公司同意支付张某生育津贴补差和哺乳期解除劳动合同赔偿金共计53000元。

2.双方劳动关系解除，双方无其他劳动争议。

某公司当即现场支付了上述约定款项，双方对调解结果均表示满意。

生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策，旨在通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助其恢复劳动能力，重返工作岗位。公司为女职工缴纳了社会保险费，女职工生育后按照用人单位上年度的月平均缴费基数领取了生育津贴，但公司未足额为职工缴纳生育保险，导致了女职工不能足额领取生育津贴。在这种情况下，公司显然应当给女职工补足生育津贴差额。

对于用人单位能否在女职工哺乳期内随意降薪或解除劳动合同，法律明确规定了用人单位应当对女职工在孕期、产期、哺乳期提供的特殊保护。用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定；不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。