2016年7月15日，刘某入职安徽省合肥某某建材有限公司从事淘宝客服工作，双方当日签订《劳动合同书》，约定合同期自2016年7月15日至2019年7月14日，试用期自2016年7月15日至2017年1月14日止，试用期工资每月1520元，工作地点在合肥市。2016年9月24日，刘某在合肥市滨湖医院检查提示：早期妊娠。刘某于2016年11月3日办理了结婚登记。

2016年11月14日，某某建材有限公司向刘某出具一份《辞退离职表》，离职原因载明：“（1）因公司客服岗位需求，需要上夜班，优先招聘录用未婚人士；该员工刘某个人履历表填写未婚，在试用期领取结婚证并告知单位，不符合公司企业文化和价值观；（2）员工在试用期，连续三个月工作能力和个人业绩不达公司最低标准。”同日，某某建材有限公司向刘某出具一份《员工辞退通知表》，辞退原因载明：“员工在试用期间，连续三个月工作能力和个人业绩不达公司最低标准。”此后，刘某未能继续上班。刘某工作期间，某某建材有限公司没有为其购买社会保险，由某某建材有限公司法定代表人个人账户支付工资至2016年11月14日。

刘某向合肥市蜀山区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2017年4月21日作出裁决。刘某对结果不服，要求起诉某某建材有限公司，并前来合肥市包河区法律援助中心申请法律援助。

包河区法律援助中心受理了刘某的申请，经审查认为，刘某经济困难，申请事项为劳动争议，符合法律援助条件，决定给予其法律援助，并指派安徽和永律师事务所律师李鹏为其提供法律援助办理此案。

承办律师在接受指派后，立即与刘某沟通，详细了解案情，拟定办案思路。经与刘某协商后，承办律师代理刘某向合肥市蜀山区法院提起诉讼，并根据刘某提供的工资卡银行流水，计算出平均工资，请求法院判令恢复刘某与某某建材有限公司的劳动关系，补发至劳动关系恢复之日的工资，并补办社会保险。

2017年7月11日，蜀山区法院开庭审理此案。庭审中，某某建材公司辩称：辞退刘某，是因为刘某在试用期内，工作能力等方面达不到公司要求，不符合录用条件，公司依法解除双方劳动关系。承办律师依法一一驳回：首先，某某建材公司在刘某孕期解除劳动合同属于违法解除。根据劳动合同法第四十二条第四项规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”劳动合同法第四十八条第一款规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。”刘某于2016年9月4日经合肥市滨湖医院临床诊断为早孕，得知怀孕后即告知公司怀孕的事实。公司在得知刘某怀孕后，处处刁难，妄图迫使刘某主动离职，无果后，与2016年11月14日才在刘某的强烈要求下发出《员工辞退离职表》与《员工辞退通知书》，以刘某工作能力等不能达到公司要求为由恶意解除双方的劳动关系。女员工在孕期为法定不得解除劳动合同的事由，建材公司在明知刘某怀孕的前提下仍然将刘某辞退，明显违反法律规定；公司以刘某在劳动关系存续期间结婚不符合单位文化和价值观为由辞退原告，明显不合法合理，不论职工在应聘时是否结婚，在劳动关系存续的任一时间均可以结婚，用人单位无权干涉职工的婚姻自由权。其次，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”某某建材公司辩称辞退刘某是由于刘某连续三个月工作能力和个人业绩不达公司最低标准，但是未能完成举证责任证明怀孕导致无法胜任该工作，且即使刘某确因怀孕导致无法胜任客服工作，公司也应当先为其调整工作岗位，而非直接将其辞退。

2017年8月21日，安徽省合肥市蜀山区人民法院作出判决，认定某某建材有限公司以刘某在劳动期间结婚不符合单位企业文化和价值观为由解除劳动合同违反了劳动者享有平等就业权利的法律规定，判决恢复刘某与某某建材有限公司的劳动关系，一次性支付自2016年11月15日至判决生效之日的工资并补缴社会保险。法院宣判后，刘某和某某建材有限公司均未上诉。

本案是一起以辞退方式侵犯孕期女职工合法权益的典型案例，用人单位欲辞退怀孕女职工，却假借女职工工作能力不符合试用期标准。承办律师根据劳动合同法的相关规定，最大限度维护了受援人的合法权益。

用人单位考虑到女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大，为降低成本，在聘用女职工时提出了一些不合法的要求和做法。作为女职工有必要了解相关法律规定，依法维护自身权益。

一、用人单位在签订劳动合同时约定“在本单位工作期间不得结婚、怀孕，否则辞退”等条款，违反法律规定。婚姻自由是宪法和法律赋予公民的一种权利，任何个人及单位不得以任何形式侵犯。根据劳动合同法第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：违反法律、行政法规强制性规定的。婚姻法规定，禁止干涉婚姻自由的行为，因此劳动合同中有不得结婚、不得怀孕等条款，不符合现行婚姻法的相关规定，该部分内容也因违反法律的强制性规定而无效。

二、孕期并非女职工的“万能保护伞”。法律保护孕期女职工合法权益，但法律保护亦有边界，相关法律法规仅对辞退怀孕女职工作出了限制性规定，并不是禁止性规定。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可以看出，用人单位不得以女职工怀孕为由将其辞退，但是如果怀孕女职工在试用期符合劳动合同法第三十九条的情形之一的，“ (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的”，用人单位依然可以解除双方的劳动关系，但用人单位必须承担证明怀孕女职工存在不符合录用条件等的举证责任。

三、试用期必须购买社保。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，社会保险法第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，根据上述法律规定，用人单位应当自建立劳动关系之日起，为劳动者缴纳社会保险。