受援人吴某某，女，1963年9月12日出生，于2011年5月16日到重庆綦江某公司工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限为2011年5月16日至2014年5月15日。吴某某在进入公司工作前在家务农，未参加社会养老保险，2013年9月12日达到法定退休年龄，未享受社会养老保险待遇或领取养老金。2013年9月23日吴某某在工作中受伤无法继续工作，之后由其丈夫代替其上班至同月28日。2013年9月28日公司以吴某某已年满50周岁达到法定退休年龄为由，书面通知其从2013年9月30日起双方终止劳动关系，吴某某收到该通知后未再继续工作。

2013年10月30日，用人单位公司方向綦江区人社局申请工伤认定，该局受理后审查认为吴某某受伤时已超过法定退休年龄，公司遂于2013年12月20日向綦江区人社局书面申请撤销工伤认定；该局以吴某某受伤时已超过法定退休年龄不属于工伤认定范畴为由，于同日作出了《关于同意撤销吴某某工伤认定申请的决定》。吴某某不服该决定，于2014年7月10日向綦江区人民法院提起行政诉讼，请求撤销綦江区人社局的该决定。吴某某起诉后，为解决该纠纷，双方共同向綦江区劳动能力鉴定委员会申请委托鉴定，2014年7月16日该委鉴定吴某某伤残不达级。吴某某于2014年8月12日撤回对綦江区人社局的行政诉讼。

2014年9月15日，吴某某向綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法终止其劳动合同的赔偿金、工伤期间的工资、代通知金和2013年年休假折合工资等费用，綦江区劳动人事争议仲裁委员以吴某某已超过法定退休年龄，主体不适格为由作出不予受理案件通知书。吴某某不服，于2014年9月19日向綦江区人民法院起诉，要求公司向其支付上述费用。

2014年9月28日吴某某向綦江区法律援助中心申请法律援助获批准，法援中心指派重庆永登律师事务所王先勇律师承办该案。

承办律师接受指派后，认真分析案件情况后认为：该案中，劳动者在平时没有注意搜集相关证据，在工伤认定阶段走了弯路，导致其工伤认定已过时效，无法再进行工伤认定；加之受援人伤情经鉴定伤残不达标，在工伤问题上纠缠已无实际意义。根据相关劳动法律规定其要求公司支付违法终止劳动合同的双倍赔偿金、年休假工资的诉讼请求应能得到法院的支持，其要求支付代通知金、工伤期间的工资待遇法律虽有明确规定，但这两项请求法律依据不足，存在败诉的风险。承办律师向受援人告知了代理意见和思路，随后积极寻找法律依据和相关案例为庭审做准备。本案经过多次庭审，双方当事人均向法庭申请庭外和解，希望在法庭主持下达成和解协议但未果。

2015年7月1日，綦江区人民法院作出一审判决，经审理认为：依据《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)第四十条、《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)第四十四条第二项的规定，依法享受基本养老保险待遇为劳动合同终止的条件。受援人吴某某虽然在进入公司工作后于2013年9月12日已经达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且与公司之间的劳动合同并未到期，因此其与公司之间不能按劳务关系处理，吴某某与公司之间仍为劳动关系。綦江区人民法院认定公司终止与吴某某的劳动关系是违法终止劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条的规定支持了原告（受援人）要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金12070元和年休假折合工资666.68元、因伤需停止工作接受治疗期间的工资2416.8元的诉讼请求。一审判决后公司不服该判决上诉至重庆市第五中级人民法院，二审法院经审理后于2015年10月29日对一审判决中因伤需停止工作接受治疗期间的工资2416.8元的诉讼请求改判驳回，但维持了吴某某要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金和2013年年休假折合工资的诉讼请求。至此该法律援助案件经过二审，受援人与用人单位之间的争议已经诉讼途径解决，判决已生效，受援人已通过强制执行程序执行到了判决所支持的赔偿款，维护了受援人的合法权益。

本案的争议焦点是：已达到法定退休年龄但未开始依法享受养老保险待遇的人员与用人单位的用工关系是否为劳动关系？如果双方是劳动关系，则劳动者受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护，依法享有一系列的劳动法律法规规定的权利。如，有权向用人单位请求支付违法终止劳动合同的赔偿金、主张年休假工资等。如果双方不构成劳动关系，则适用民事法律处理双方的纠纷。

《劳动合同法》第44条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，劳动者开始享受基本养老保险待遇，劳动者和用人单位之间就不再是劳动关系了。但享受基本养老保险待遇是有条件的：劳动者领取基本养老金的条件包括“达到法定退休年龄”并办理退休手续和“累计缴费满十五年”。也就是说，并非所有的劳动者都能依法享受基本养老保险待遇，对于不能享受基本养老保险待遇的劳动者，用人单位不能依据《劳动合同法》第44条的规定和他们终止劳动合同。虽然《劳动合同法实施条例》第21条规定了“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。但是，该项规定与《劳动合同法》有明显冲突，不能作为法律适用的依据。为解决上述冲突，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条进行了回应，其规定为：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依据该司法解释，“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金”的人员不再属于《劳动法》意义上的劳动者。该项司法解释反向推理为：未依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者与用人单位发生用工争议，可以按照劳动关系处理，应当适用《劳动法》的规定规范用人单位对劳动者达到法定退休年龄的单方终止劳动合同（关系）权利的滥用。

本案中，吴某某与公司之间的劳动合同并未到期，自然不适用劳动合同的期满终止。虽然吴某某已达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，因此其与公司之间不能按劳务关系处理，吴某某与公司之间仍为劳动关系，公司以其达到法定退休年龄为由终止与吴某某的劳动关系是违法的。根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法终止劳动合同的，应当按照正常支付经济补偿标准的两倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案给我们的启示是，对于达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间用工关系的性质认定需要结合多部法律法规，把《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《社会保险法》以及相关司法解释等作为一个整体进行分析，才能更好地维护劳动者的合法权益；同时也警醒用人单位在劳动者达到法定退休年龄后又未享受基本养老待遇，且劳动合同未到期的情况下，与劳动者终止劳动合同需要慎重。