范某进入上海某保安公司从事保安工作，双方签订了自2015年1月至2017年12月为期三年的劳动合同,合同约定范某每月基本工资为2000元。范某陈述其每月工资构成为本市月最低工资+加班工资，由某保安公司以银行转账的形式支付。

2017年5月底，范某正在工作中，保安队长告知范某，领导找其谈话，范某赶至办公室内，某保安公司负责人即口头告知范某，因其服装不整洁，故决定让其立即办理离职手续，范某当场表示拒绝。之后，无论公司人员如何软磨硬泡，敦促范某办理离职手续，范某均表示不同意离职，双方甚至为此产生肢体冲突，范某遂报警。

2017年6月，范某反复与公司交涉，要求回原岗位正常工作，都遭到公司的拒绝，公司要求范某签字办理离职手续，工资结算至2017年5月，只字不提违法解除劳动合同的赔偿事宜。

范某认为自己在工作中，遵守各项规章制度，一直按照公司要求着装，不存在着装不整洁的现象，公司解雇其理由牵强，应属违法解除。范某为维护自身合法权益，想调取当时与上海某保安公司人员发生冲突的出警记录，证明公司属于违法解除劳动合同，但派出所告知范某，这些材料需要委托律师才可调取。范某家庭经济条件较差，没有能力聘请律师。于是，范某来到上海市徐汇区法律援助中心咨询，并提出法律援助申请。徐汇区法律援助中心依法受理审批，并指派上海申渝律师事务所律师郑海萍为其提供法律援助代理此案。

郑律师接受指派后，认真听取范某的陈述，并联系派出所调取出警记录。根据事实和证据，郑律师再次约谈了范某，告知其公司解雇范某的理由和程序均不合法，属于违法解除。

范某认为，违法解除劳动合同赔偿金应按其离职前十二个月实发工资的平均值作为计算基数。对此，郑律师向范某解释，违法解除劳动合同赔偿金的计算基数应按照基本工资，而不包括加班工资。经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者正常工作时间内取得的工资为计算基数，而加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。

郑律师与范某达成一致意见后，撰写了劳动人事争议仲裁申请书至徐汇区劳动人事争议仲裁委员会立案。

在庭审中，上海某保安公司坚称公司是因范某无故旷工而依法解除劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，某保安公司还当庭提交了一份开除通知：“保安队员范某，自2017年6月1日起至本通知下达期间，未到所在项目上班，也未向单位说明理由，无故连续旷工，根据公司员工手册规定：连续旷工3天及以上或一年内累计旷工6天及以上者，为严重违纪的情形，记大过处分；如员工记大过的，公司可以立即将其开除，而不予任何经济补偿。鉴于范某的严重违纪行为，经公司管理层及工会批准，对范某予以开除，即日起生效。”

针对上海某保安公司的答辩意见,承办律师据理力争：

一、关于违法解除劳动合同的问题。首先，上海某保安公司口头违法解除劳动合同的事实有出警记录为证，其次，上海某保安公司当庭提交的开除通知并未送达给范某,范某对此完全不知情。根据一个劳动合同不可能被解除两次的原则，由于上海某保安公司已经于2017年5月底口头违法开除了范某，双方已经不存在劳动关系，也就不能再以范某旷工为由再次解除劳动合同。因此，应当认定上海某保安公司的解除劳动合同行为违法。

二、关于支付赔偿金的问题。上海某保安公司在无合法理由的情况下，单方面违法口头作出开除决定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”故上海某保安公司应当向范某支付违法解除劳动关系赔偿金。

最终，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，基本采纳承办律师的意见，同时认为上海某保安公司未提供证据证明开除通知送达到范某，对开除通知的真实性不予确认，判令上海某保安公司依法支付范某违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，上海某保安公司先口头通知，不留下任何开除的书面证据，员工听从公司的开除安排后，就认为自己被开除了，故不再去公司上班，然后公司再以考勤记录等作为证据，认定员工长期旷工、严重违纪，企图以这种方式将违法解雇“包装”成合法解雇，据此逃避法律责任。本案受援人在被口头开除时表示坚决不同意离职并在双方出现冲突后及时报警，为仲裁保留了证据，为胜诉打下了基础。

本案是一起较为典型的劳动合同期间无故解除劳动关系案件。现实生活中，违法解除劳动关系的案件普遍存在。在此，希望劳动者能够增强法治意识和维权意识，当自身合法权利受到侵害时，应当像本案的范某一样，拒绝妥协，保留证据，依法维权。