自2012年3月开始，天津市蓟县农民许某等六人先后同天津某物业管理公司（以下简称“用人单位”）签订了劳动合同。劳动合同签订后，许某等分别被用人单位指派到蓟县某住宅小区物业管理站从事安全保卫工作，任职安全员。许某等六名农民工在工作期间，曾多次要求用人单位支付延长工作时间、双休日、法定节假日加班费和夜间值班津贴等费用，遭到用人单位无理拒绝。随后，许某等六名农民工自2015年3月起，先后同用人单位解除了劳动关系，并均在用人单位事先拟制的内容相同且其中含有“不存在任何劳动争议”条款的解除劳动关系协议书上签署了自己的姓名。

为追索工作期间的加班费等费用，许某等六名农民工于2015年4月30日分别向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决用人单位给付其工作期间延长工作时间、双休日、法定节假日加班费和夜间值班津贴费及带薪年休假工资。2015年7月30日，区劳动和人事争议仲裁委员会作出裁决，以申请人主张给付加班费未能提供有效证据和申请人要求给付夜班津贴费，没有法律根据为由，驳回了许某等六名农民工要求给付加班费和夜间津贴费的仲裁请求。

许某等六名农民工不服仲裁裁决，共同来到蓟县法律援助中心申请法律援助。县援助中心对此高度重视，指派天津张世昌律师事务所资深律师张世昌、王春合提供法律援助。

援助律师接受指派后，对许某等六名农民工所持有的相关证据材料进行了细致审查和系统归纳。援助律师认为，六名农民工要求给付加班费、带薪年休假工资和夜间津贴费的仲裁请求符合事实和法律规定，仲裁裁决驳回六名农民工给付加班费和夜间津贴费，违反了《劳动争议调解仲裁法》第6条关于“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定；仲裁裁决忽略了对《合同法》第41条关于“对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释”以及《天津市人民政府批转市劳动和社会保障局等五部门〈关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度暂行办法〉的通知》中第3条第（九）项关于“企业职工中班津贴和夜班津贴，以上年度全市职工日平均工资为基数计发。中班津贴按不低于5%的比例确定计发，夜班津贴按不低于10%的比例确定计发，计算时四舍五入保留到角”之相关规范性法规规定的正确适用。援助律师为争取实现六名农民工的诉讼维权愿望，在帮助六名农民工整理其各自持有的加班事实证据的前提下，依法代理六名农民工向某区人民法院提起了劳动争议诉讼。

为进一步完备相关证据材料，根据许某等六名农民工提供的证据线索，援助律师多次对用人单位所属的某物业管理站时任经理进行调查和访问，并向其调取了六名农民工受聘工作期间与上级部门相互传送的有关工作管理的所有网络电子邮件。在取得充分证据材料后，两名援助律师不辞辛劳，将所有的证明材料综合整理为六类证据，并按时提交给法庭。在庭审过程中，两名援助律师从六名农民工出勤加班事实的认定到案件相关法律、法规的适用，深入浅出，详细阐明了代理意见，为法院对六名农民工分别存在延长工作时间和节假日加班等事实的确认以及对六名农民工要求用人单位依法支付相关工资报酬诉讼请求的支持提供了强有力的依据。

许某等六名农民工劳动争议案件，一审法院经过审理后，判决用人单位给付许某等六名农民工延长劳动时间的工资，法定节假日和带薪年休假工资，以及夜班津贴共计13万余元，使受援农民工的合法权益在一定范围内得到了维护。六名农民工收到上述判决后，因法院没有认定这些农民工在劳动合同中认可的“标准工时工作制”的工资计发制度，其中两名农民工依法提起了上诉。蓟县法律援助中心决定继续指派张世昌、王春合律师给予上诉农民工提供法律援助。

在二审诉讼过程中，两名援助律师根据《劳动合同法》第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”之规定，在庭审过程中明确地提出自己的辩论意见，赢得了二审法院的认可和支持，并在法庭主持下，两名农民工与用人单位达成了新的调解协议，使上诉农民工的合法权益得到了最大程度的维护。

本案涉及的法律问题主要有三个：第一，农民工签订的《解除劳动合同协议》中的“不存在任何劳动争议”内容是否有效；第二，加班事实的举证责任应当如何分配；第三，加班工资基数应当如何确定。

（一）关于“不存在任何劳动争议”条款的法律效力问题

用人单位与劳动者依法达成的解除或终止劳动合同协议，是双方针对自身权益的合法处理或处分，一般具有法律效力，劳动者不得随意反悔。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条第1款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”由此可以看出，解除或终止劳动合同协议有效的前提是“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”。结合本案，许某等六名农民工工作期间，在曾多次要求用人单位支付延长工作时间、双休日、法定节假日加班费和夜间值班津贴等费用，遭到用人单位无理拒绝的情况下，与用人单位解除劳动关系时在用人单位事先拟制的内容相同且含有“不存在任何劳动争议”条款的解除劳动关系协议书上签署了自己的姓名。也就是说，上述“不存在任何劳动争议”的约定是用人单位拟定的格式合同中的条款，劳动者是在没有任何协商余地的条件下签署的。该约定限制劳动者依法获得加班费等劳动权利，违反了劳动法关于用人单位应当依法支付劳动者加班费等强制性规定，而且该约定的内容与客观事实不符，也非劳动者真实的意思表示。因此，本案中“不存在任何劳动争议”的约定是无效条款。

（二）关于加班事实的举证责任问题

举证责任的分配应当遵守举证责任的分配规则。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条明确了加班费的举证责任，即劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说，在加班费的举证责任方面，劳动者仍需要承担举证责任，而不是举证责任的倒置。但是，劳动者在劳动关系中处于从属地位，举证能力比较弱，对劳动者的举证责任不能过于苛求，劳动者提供了初步的证据或基本证据如加班通知、考勤表、交接班记录、证人证言等，可以视为其举证责任完成。本案中，援助律师多次向他们工作期间的用人单位所属的某物业管理站的时任经理进行了调查和访问，并向其调取了六名农民工受聘工作期间与上级部门相互传送的有关工作管理的所有网络电子邮件，提供了农民工值班出勤记录内容（含电子件）和六名农民工个人银行卡交易记录等证据，完成了举证责任。

（三）关于加班的工资基数应当如何确定的问题

《劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”加班的工资基数即《劳动法》规定的“正常工作时间工资”。“正常工作时间工资”的确定首先要受劳动基准法的制约，不得低于国家规定的最低工资标准。如果劳动合同没有约定的而集体合同有明确规定的，应该适用集体合同确定的标准。如果劳动合同有约定的，适用劳动合同约定的劳动者本人的工资标准。本案中，劳动合同中约定的工时制度是“标准工时工作制”，即每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的制度。加班工资计发应该把劳动合同中的月工资换算为日或者小时工资作为基数。