2016年1月6日，邓某入职于东莞市某物业管理有限公司（以下简称“公司”），任职安管员。2020年3月31日，邓某请假回老家祭祖，2020年4月3日，返程时，突然收到火车因疫情原因临时停运的通知。由于邓某刚换了新的主管，手机里没有储存主管的电话，而邓某又不会使用微信，故无法及时通知公司其不能按时到岗上班。公司以邓某无故旷工为由给予其记小过的处罚，邓某不服，认为未能及时赶回公司上班是客观原因造成的，不是其个人的过错，公司的处罚太重，故与公司领导发生争吵，并顶撞、谩骂了领导；继而，公司又因邓某后续的顶撞、谩骂行为给邓某记一个大过的处罚。此前，因邓某曾于2018年11月10日因上班打瞌睡被记小过一次，其不服处罚，在申诉会上谩骂领导，同时也被记大过一次。公司根据《员工管理规定》第六章第21条“累计满2个大过的，公司有权给予辞退或可按具体情节对该员工进行重新考核试用，不作任何经济补偿”的规定，合并2018年底、2020年4月份的两个大过，于2020年4月14日向邓某发出了《解除劳动合同通知书》。

邓某认为公司的解雇行为违反了《劳动合同法》的有关规定，为维护自身合法权益，于2020年4月24日向东莞市法律援助处常平办事处申请法律援助。东莞市法律援助处常平办事处经初步审查后，认为邓某家庭经济困难，符合法律援助条件，受理了其法律援助申请并通过广东省法律援助信息管理系统上传至东莞市法律援助处审查。东莞市法律援助处审查后，认为邓某的法律援助申请符合《广东省法律援助条例》的相关规定，于2020年4月26日决定给予法律援助，并于当日指派广东腾锐律师事务所周秋雅律师承办本案。

承办律师接到案件后，仔细查阅了卷宗资料，随即与申请人邓某取得联系，向邓某了解案件的详细情况。承办律师认为本案的难点在于：邓某因火车临时停运的客观原因，没有按时赶回工作岗位上班从而被公司辞退，由于没有请假旷工一天而引发被辞退，仅就旷工该事件本身而言，远远不能构成严重违反企业的规章制度，公司辞退邓某的行为应属于违法解除劳动合同。但孤立地看一个个记过处分程序，似乎并没有明显的错误，公司制定的规章制度，都对员工进行了培训和学习，要证明公司违反了《劳动合同法》的规定，违法解除与邓某的劳动合同，并不容易。

经过深入研究分析，承办律师认为公司解雇邓某的依据是《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位的规章制度，该条款要求违反人要达到严重的程度，没有达到严重程度，是不能开除员工的。故，承办律师决定主要从以下两个方面说明邓某虽违反了企业的规章制度，但远没有达到严重的程度：

第一，一事遭二罚，有违过罚相当的处理原则。邓某的一个错误行为，受到2个处罚，处罚显然太重。公司虽有处罚方面的管理制度，但没有与处罚相对应的救济制度，邓某的旷工行为是不可抗力导致的，不是无故旷工，对被记小过不服，没有申诉的渠道，又没有人疏导，只能找做出决定处罚的人员理论，从而发生顶撞之事。顶撞行为，是因为“被记小过”引起的，对顶撞行为又给予记大过，处罚明显不合理，有违过罚相当的原则。

第二，两次记大过处分相隔时间太长，合并累计显然不合理。在公司制定的《员工管理规定》里，虽然没有明确规定对错误追究的期限，但应当以合理时间为宜，如对过去的处分不限期限追究不放，会使当事人处于不安定的状态，故对处分的累计应当要有时效的限制。邓某2018年11月10日，值班期间打瞌睡，被记小过一次，为这事顶撞上级，又被记大过一次，一事遭二罚。公司与邓某于2019年1月4日已签署了新的劳动合同，合同期限是从2019年1月6日至2022年1月5日，而打瞌睡事件发生在新的劳动合同期限之前。新的劳动合同的签署，就意味着公司对邓某当时工作表现的认可，已没有追究过去打瞌睡之事，故将2018年年底发生的记小过一次、记大过一次累计计算到本次的记过事项中，是不合理的。

经反复研判，承办律师向受援人分析法理、陈述办案思路，于2020年5月21日向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭申请劳动争议仲裁，请求确认公司违法解除劳动关系并支付受援人违法解除劳动关系赔偿金33300元。

常平仲裁庭组织本案于2020年7月3日开庭。在审理过程中，承办律师提出邓某2020年4月4日未到岗上班且未主动向公司反映相关情况虽存在一定过错，但不能及时到岗上班的原因属于不可抗力因素，且公司将邓某2018年的奖惩考核一直延续列入考核管理范围，超出合理的考核及处分期限。常平仲裁庭采纳了承办律师的意见，认定公司对邓某作出的解除劳动关系情形缺乏事实和法律依据，并于2020年7月3日作出了东劳人仲院常平庭案字[2020]5XX号裁决：一、确认申请人与被申请人之间的劳动关系于2020年4月14日解除；二、被申请人须于本裁决书发生法律效力之日起三日内通知并支付申请人违法解除劳动合同赔偿金33300元。

公司对仲裁裁决不服，于2020年7月27日向东莞市第三人民法院提起了诉讼。邓某收到法院送达的起诉材料后，于2020年10月12日再次申请法律援助，东莞市法律援助处于2020年10月14日指派广东腾锐律师事务所周秋雅律师继续跟进该案件。

承办律师接受指派后，仔细研究本案纠纷事实，整理收集证据和听取邓某的意见后，积极应诉。

2020年11月24日，东莞市第三人民法院常平人民法庭公开开庭审理此案。庭审中法庭主要针对公司的规章制度、邓某两次奖惩考核的事情经过及公司解雇邓某的行为是否违法等问题进行了审查，承办律师坚持前述观点，据理力争。

2020年12月23日，东莞市第三人民法院作出（2020）粤1973民初179XX号民事判决书，判决如下：一、确认公司与被告邓某的劳动关系于2020年4月14日解除；二、公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告邓某违法解除劳动合同赔偿金33300元；三、驳回公司的全部诉讼请求。

东莞市第三人民法院作出判决后，双方均没有上诉，公司也在法院规定的时间内支付了赔偿金，此案至此尘埃落定。

本案是一起用人单位违法解除与劳动者劳动关系的典型案例，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应由用人单位对其作出的解除决定的合法性和合理性承担举证责任，即用人单位应对其主张的解除劳动关系的事由和依据进行举证，包括因什么原因解除劳动合同，这一原因是否具有合法性和合理性。如果用人单位不能证明其解雇决定具有合法性和合理性，则需向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中用人单位在规章制度上规定“累计满2个小过等同1个大过；累计满2个大过的，公司有权辞退或按具体情节对员工进行重新考察试用，不作任何经济补偿”，程序上看似合法，但邓某第一次受到被记过的惩罚是发生在两年前，而后续用人单位也根据劳动者的工作表现与劳动者续签了劳动合同，用人单位累计考核管理行为应以合理期限为宜。本案中用人单位对邓某的两次累计记过考核已超过合理的考核及处分期限，故法院最终认定用人单位是违法解除与邓某的劳动合同关系，理应支付违法解除劳动合同赔偿金，有效维护了邓某的合法权益。