天津市某酒店（以下简称“企业”），系1992年在天津开发区成立的全民所有制企业，经营范围为住宿、饮食服务等。因企业经营遇到严重困难，根据管委会会议纪要精神，企业于2015年10月19日起停业，当时在册职工54名，除保留2名职工参与留守工作外，其他职工均休假待岗。

2016年6月，职工安置工作正式启动。职工认为自己为企业贡献几十年，劳动关系解除时的经济补偿金少得可怜，无法接受，不同意解除劳动关系。很多职工与企业在劳动关系存续期间存在大量历史遗留问题和劳动争议，涉及职级工资、病假工资、工伤待遇、停薪留职、违纪处理、侵权损害、社保公积金、福利等诸多问题，在这个时点全面爆发，相关群体性事件也在酝酿之中。为此，开发区管委会委托天津高地律师事务所律师处理职工安置相关法律事宜。

本案案情比较复杂，历史遗留问题多，各种类型争议多，这里节选几个涉及主要法律问题的焦点：

焦点一：国有企业职工工龄长，普遍在20年以上，如果在企业解散后的清算程序中进行职工安置，补偿年限按相关规定分段计算后（2008年1月1日之后按照《劳动合同法》计算），工作年限就剩下14.5年。为此职工提出种种诉求，例如要求考虑社会工龄（参加工作时间计算工龄）。

焦点二：法律规定的经济补偿基数为劳动关系解除前12个月的月平均收入，但该企业长期经营困难，工资收入低，企业停业后又减按80%发放工资，这就使得职工经济补偿基数普遍较低，由此计算的职工补偿金大多在3万元左右。为此职工提出种种诉求，例如补偿基数按2015年开发区平均工资，保险、公积金上到退休（按现有保险基数），补充公积金加入补偿基数等等。

焦点三：职工安置对象包括孕期女职工，孕期女工能否解除劳动关系，如果劳动关系解除，产前检查费、生育医疗费、生育津贴待遇，哺乳假期工资等待遇如何保障。

焦点四：职工安置对象包括多名工伤职工，包括已认定工伤未评残的职工、未认定工伤未评残的职工、只能拿来就医证明的职工。能否与定残职工解除劳动关系，如果劳动关系解除，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等待遇如何保障。

焦点五：企业尚未注销完毕能否终止劳动关系，对于未在企业解散前离职的职工，劳动关系在何等时点终止，企业解散后，组成清算组，清理债权债务的时间会比较长，全部清算工作完成后才会注销登记。职工提出只要企业没有注销，劳动关系就存续，要求将工资、保险公积金、福利待遇支付至企业注销前。

首先制定职工安置方案，确立职工安置原则：（1）坚持依法合理原则，本次职工安置方案的制定，严格遵守现行法律法规及规范性文件，充分考虑职工诉求的合理性，保障职工合法权益。同时，对于超出合理合法范围的诉求，坚决予以驳回。（2）坚持自愿协商原则，本次职工安置建立在自愿、协商的基础上，在充分告知利害关系的情况下，尊重安置对象的个人意愿，不强迫安置对象接受解除劳动合同的人事安排。（3）坚持客观公正原则，本次职工安置过程中可能遇到各种历史遗留问题及争议，应本着尊重历史、重视客观、公正处置的原则处理。（4）坚持公开公平原则，本次职工安置涉及职工切身利益的人事安排予以公示，在各安置阶段，安置对象享有同等的政策及经济待遇。

本次职工安置按照企业解散清算进程分为两个实施阶段，各阶段安置方案如下：

（一）协商安置阶段

1、劳动关系：在企业依法作出解散决定之前，企业提出按照经济补偿条件解除劳动合同，向职工安置对象出具《告知书》，经与职工协商一致而解除劳动关系。

2、补偿标准：（略）。

3、协商期限：企业与职工在安置方案公布后指定期限前内可以充分协商，协商一致的签订书面协议，履行离职补偿手续。协商期限届满，企业与职工未就解除合同达成一致，协商程序即告终止，职工劳动关系及待遇维持现状，待进入解散安置阶段进行安置。

4、额外奖励：考虑企业职工补偿基数较低且职工年龄较大（再就业有一定困难），凡协商一致离职的，在上述补偿标准基础上额外支付适当奖励。

5、离职手续：协商一致的签订《解除劳动合同协议书》，办理工作交接，支付经济补偿，企业出具《解除劳动关系证明》，办理社保减员、退工、退档、失业登记（如有）等手续，职工给予必要配合，配合义务及违约责任写入相关协议。

（二）解散安置阶段

1、劳动关系：在企业依法作出解散决定之日起，企业与职工的劳动关系依法自动终止。

2、补偿标准：2007年12月31日前的工作年限，每满一年支付1个月工资，最高不超过六个月，不满1年的，按1年计算。2008年1月1日后的工作年限，每满一年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，按照0.5年计算。月工资指职工劳动关系终止之日前十二个月的平均工资。

3、离职手续：企业办理解散公告及工商备案，下发终止劳动关系通知书，通知职工到企业办理经济补偿金领取手续、并配合办理社保公积金减员、退工、退档、失业登记（如有）等手续，配合义务及不利后果写入相关通知。

本次职工安置工作中对个别职工的个别争议或诉求，在尊重事实和法律的基础上个案处理：（1）孕期女职工，在协商一致的基础上解除劳动关系，企业承诺及时为职工办理失业登记，该由企业向社保缴纳的规费由企业负责缴纳，确保职工在领取失业金期间按规定享受产前检查费、生育医疗费、生育津贴待遇。（2）工伤职工先办理认定工伤手续，再办理劳动能力鉴定手续，在协商一致的基础上解除劳动关系，根据《天津市工伤保险若干规定》，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金按照规定标准及程序支付，企业协助职工办理申领手续，一次性伤残就业补助金由企业支付。不能认定工伤的或没有证据的，一律不予支付工伤待遇。

本次职工安置工作中，鼓励职工在企业解散前协商一致解除劳动关系，开发区管委会作为出资人有权决定全民所有制企业的解散事宜，企业解散决定日，尚未终止的劳动关系一律终止，符合《劳动合同法》第44条、天津市《关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知》（津人社局发[2010]12号）第五条（十五）之规定。职工提出的工资保险及福利待遇支付至注销日前的诉求，没有法律依据，不予认可。

律师接受委托处理职工安置相关法律问题，包括但不限于安置方案的制定、调整、实施、安置协议谈判、签约、经济补偿金测算、法律法规及政策解释等。企业负责职工离职后的手续办理，包括但不限于退工、退档、社保减员、社保补缴、伤残鉴定、资金拨付等。

本次职工安置工作于2016年6月3日正式启动，至2016年8月10日企业解散前，已完成职工安置53人，1人不办理离职手续，进入解散安置阶段（2017年9月，该职工依法申请劳动仲裁，企业与职工通过法律程序解决争议），律师圆满完成案件处理，得到开发区高度认可。

（一）解除劳动关系的法律依据

《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（二）劳动关系终止的法律依据

1、《劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

2、《全民所有制企业法》第19条：企业由于下列原因之一终止：……（2）政府主管部门依照法律、法规的规定决定解散。……

（三）经济补偿支付的法律依据

《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；……

（四）终止劳动合同经济补偿标准的法律依据

1、天津市《关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知》（津劳社局发[2008]165号）第一条：用人单位和劳动者终止劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿的标准为：按照2007年12月31日前劳动者在本单位的工作年限，每满一年用人单位向其支付相当于一个月工资的经济补偿，最高不超过六个月。劳动者在本单位的工作年限不满一年的，按一年计算。本条款中工资是指劳动者终止劳动合同前的十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上年度本市职工月平均工资的百分之六十。

劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿的标准，按照《劳动合同法》的规定执行。

2、《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、《劳动合同法实施条例》第27条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（五）离职手续的法律依据

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

天津市《关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知》（津人社局发〔2010〕12号）第四条（十一）：用人单位应当在解除劳动合同时出具《解除劳动合同证明书》，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位在劳动者按照约定和用人单位的相关规定办结工作交接时，应依法一次性支付经济补偿。

第四条（十三）：用人单位与劳动者终止劳动合同时，应同时向劳动者发出《终止劳动合同证明书》，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位依法一次性支付经济补偿和应结未结工资福利待遇。

面对如此复杂的非诉讼案件，律师的工作如同坐在火山口，稍有不慎，就会被迸发的岩浆吞没。律师在推动工作进程的同时，自保更加重要。律师的自我保护是本案处理技巧的隐含重点：

首先是正名，名不正，则言不顺，言不顺，则事不成。律师介入之前应当履行严格的立案审查手续，了解案件背景，充分揭示业务风险，签订委托合同，取得必要的授权文书，特别是要得到委托企业的上级主管单位的信任和确认。操作过程中的重大行动，都要取得必要的授权和确认。

第二是沟通，职工安置工作中的沟通，不仅仅是律师与委托企业、上级单位的沟通，还要牵涉劳动、社保、工会、公安、信访等多个政府或事业部门。律师协助企业制定职工安置工作方案和突发事件处置预案，必须事先与有关部门做好充分沟通，在方案实施前和过程中，随时进行跟踪汇报，听取意见和建议。

第三是“三公”，公开、公平、公正，是律师在操作层面要严格信守的红线。凡是通知、公告等信息公开事项，一定要及时，一定要完整，一定要留痕，经得起检查。公平，要求公平对待本次职工安置的全体对象，对于不同批次的离职者，要保证获得的安置待遇是一致的，鼓励先签约的职工，承诺后期待遇变动也可同样享受。公正，讲的是实质上的正义，包含合法性、合理性、客观性，依据事实和法律，尊重证据和政策。

此外，律师要注意把握职工安置工作的节奏，注意效率与公平的兼顾。职工安置工作，不设协商期限，久谈不决，所有的人都是观望态度，即使再公平，因为失去效率，就失去了意义。相反，一味求快，很多工作没有做扎实，必然会留有隐患，最终影响整体工作。

对于此类案件，前期摸查事实和方案论证，这个时间不能省，越细致，越有利于实际操作的顺利实施。安置方案要分层，通过待遇标准等差异化的安排，引导和鼓励安置对象尽快完成签约手续，充分保护先签约的安置对象，避免在后期放宽安置待遇，造成新的不平衡。

职工安置工作，是解散清算、破产重整等非诉讼案件的重要环节，是政策性很强的工作。用法律手段去解决用人单位的劳动关系问题，对于存续时间较长的企业、特别是老国企的职工安置相当复杂。很多情况下是在用现在的规范和标准去解决数十年前劳动用工问题上的各种历史欠账，有时甚至格格不入，如不能妥善解决，无法推进安置工作。很多问题如果按照现在的标准处理对职工来说不利，所以职工很容易就选择非法律途径去维权，甚至引发群体性事件。

因此，职工安置工作，特别是老企业的安置，法律适用不是难点，难点在于配套和衔接。配套是指劳动、社保、工会、公安、信访等多个政府或事业部门能统一按照法律规则处理问题，期待整体配套环境的不断完善、向好。企业职工安置的关注点不应止于劳动关系终止协议的签署，要重视离职后的社保公积金、失业登记、档案、退工等管理手续的衔接，避免产生新的矛盾。