李某系北京市丰台区王佐镇某村村民，于2014年4月1日至2016年11月13日期间在长青路87号院从事保安工作。班次为6小时白班，2014年报酬计算标准为每班次40元，2015年开始报酬计算标准为每班次45元。北京甲公司是某村集体企业。甲公司向李某转账支付了2014年4月至2014年8月、2014年10月及2016年8月至2016年11月期间报酬，金额为320元至1665元不等，提出李某2014年9月报酬金额为0。北京市丰台区王佐镇某村村民委员会（以下简称某村委会）向李某转账支付了2014年11月至2014年12月、2015年1月至2016年7月期间报酬，金额为1350元至1800元不等。2017年3月31日，李某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求甲公司支付2016年12月至2017年3月期间工资7390元、2014年5月1日至2015年4月1日未签订劳动合同双倍工资17160元、违法解除劳动合同的赔偿金10320元、2014年4月1日至2016年11月30日工资差额7040元、2014年4月1日至2016年11月30日期间的未缴纳社会保险补偿3163.08元及2014年4月1日至2016年11月30日期间法定节假日加班工资11340元。2017年8月16日，仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2017]第2038号裁决书，驳回了李某的各项仲裁请求。李某不服，起诉至法院。

诉讼中，李某主张于2014年4月1日入职甲公司担任保安；其工作的长青路87号院属于某村村集体，系村民住宅小区；其主管沈某于2016年11月13日因其不同意调整为夜班保安而口头将其辞退；甲公司虽然为村集体企业，也应承担用人单位责任，向其支付工资、工资差额、法定节假日加班工资、违法解除劳动合同赔偿金及为其缴纳社会保险。甲公司对李某关于双方存在劳动关系的主张不予认可，提出某从事的保安服务属于某村集体自我管理、自我服务的行为，与其及村委会均未建立劳动关系；其作为村集体企业存在某村村委会通过其发放李某报酬的情况；某村村委会根据村内实际情况和统一安排将李某班次由白班调整为夜班，李某知悉后以身体状况为由自2016年11月14日开始拒绝上岗。甲公司就此提交某村村委会出具的《情况说明》为证。李某对《情况说明》真实性不持异议，对其记载不予认可，提出某村村委会与甲公司系两个单位，不存在某村村委会通过甲公司发放报酬情况。

甲公司的代理律师提出以下代理意见：

李某与甲公司之间不具备劳动法律关系的特征，并不属于劳动法律所规范的劳动关系。甲公司是北京市丰台区王佐镇某村集体设立的村集体企业；甲公司与李某之间在人员管理、服务内容等多方面，均不符合劳动法律关系的特征，双方不存劳动关系。李某系某村的保安队员，保安服务属于某村的集体公共事务和公益事业之一，属于村集体的自我管理、自我服务行为，由村委会统一牵头组织；提供保安服务的成本均由村集体承担，由某村村委会或甲公司向提供服务的村民发放报酬；保安人员亦均从村民中产生，不向社会招聘，李某具备村民身份；保安服务范围仅针对村民住宅小区，服务对象仅限于本村村民，是村民的公共福利；保安队员只需根据村集体统一安排的排班时间完成保安值班服务即可，其余时间均可自行安排；除保安服务外，某村村委会在办理本村其他公共事务和公益事业时，亦在村民中组织了其他提供服务的人员，接受服务的对象同样为本村村民，上述人员与村委会的关系均明显区别于劳动关系。故不同意原告诉讼请求。

一审北京市丰台区人民法院审理认为，李某未提交直接证据证明甲公司与其建立劳动关系，而其系某村村民，其工作地点及工作内容均不属于甲公司管辖范围，其报酬多数为某村村委会支付，作为村集体企业的甲公司关于某村村委会通过其公司向其支付报酬的主张符合现实情况。李某关于其与甲公司存在劳动关系的主张，缺乏事实及法律依据。李某基于劳动关系要求甲公司支付工资、加班工资、工资差额、未签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金及为其补缴社会保险的诉讼请求，于法无据。判决驳回李某的诉讼请求。李某一服一审判决，提起上诉。

二审法院北京市第二中级人民法院经审理认为，甲公司虽向李某支付过部分月份的报酬，但多数期间李某的报酬系由某村委会发放，故不能仅以此作为判断双方之间是否具有劳动关系的依据。同时，结合李某的工作时间、报酬计发方式，难以认定李某需遵守甲公司的各项规章制度及双方之间具有隶属关系。判决驳回李某上诉，维持原判。

1.北京市丰台区人民法院（2017）京0106民初23420号民事判决书

2.北京市第二中级人民法院（2017）京02民终11863号民事判决书

劳动法律关系有以下三个特征：1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定： “用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。

本案中，甲公司是北京市丰台区王佐镇某村集体设立的村集体企业；甲公司与李某之间在人员管理、服务内容等多方面，均不符合劳动法律关系的特征，双方不存劳动关系。虽甲公司曾向李某转账支付了2014年4月至2014年8月、2014年10月及2016年8月至2016年11月期间报酬，金额为320元至1665元不等，某村村委会也向李某支付了部分报酬。在案件审理过程中，村委会出具《情况说明》，存在某村村委会通过甲公司发放报酬情况，但李某对此证明内容不予认可，且未提交直接证据证明双方存在劳动关系，据此要求甲公司支付劳动报酬、赔偿金等诉求缺乏事实及法律依据。

虽在本案系李某因村民身份获得的村内工作安置，无法确认其与甲公司存在劳动关系导致败诉。但从另一角度来看，签订书面《劳动合同》后，双方的权利义务在劳动合同中均会体现，从而可以更好的约束劳动者。若未签订《劳动合同》，在劳动争议处理中，企业将十分被动，一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据，违法在先，按照上述法律规定，会承担更多不利后果。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，若用人单位自用工之日起在法律规定的期限内，未与劳动者订立书面劳动合同的，存在每月支付劳动者二倍工资的风险。因此，我们建议用人单位在招聘员工后，应及时在上述法定期限内与劳动者签订书面《劳动合同》。