顾某于2015年1月12日入职北京某投资公司，签订了劳动合同，岗位为总裁助理，合同约定月工资为8千元，实际发放月工资为1.3万元。北京甲公司为投资公司全资子公司。

2016年8月20日，经顾某，某投资公司和甲公司协商一致，顾某调入甲公司，三方签订了劳动合同变更协议书。变更劳动合同协议书载明“1、乙方（投资公司）与丙方（顾某）于2015年2月2日签订的劳动合同自2016年8月20日其由甲方（甲公司）继续履行，甲方替代乙方成为原劳动合同的用人单位……4、原劳动合同的其他聘用条件不变”。甲方盖有甲公司公章、乙方加盖投资公司公章，丙方有顾某签字确认。

顾某自调入后甲公司后，甲公司为其缴纳了社会保险，没有给其发放工资。甲公司主张顾某调入目的仅为保留社保关系，没有岗位，也未提供劳动。甲公司出示顾某签字的书面邮件打印件，该邮件载明“……3、本人同意员工关系调入甲公司，公司暂停止发放本人薪资”。

顾某不认可甲公司的说法，主张自入职甲公司后，一直为甲公司提供劳动，直接向董事长微信汇报工作，上下班不需要打卡，也没有考勤记录。并主张邮件第3条中所指的“公司”是投资公司，而非甲公司。但未提供证据证明所述事实。

2017年1月13日顾某因个人原因从甲公司离职，之后入职甲公司控股的新公司汉得申公司，并在汉得申公司领取工资。2017年2月顾某与甲公司办理了离职手续。甲公司向仲裁委出示了北京汉得申公司员工入职办理事宜邮件，邮件载明“……请彭某给顾某办理在甲公司的离职手续并开具离职证明，同时中断她的保险，然后给顾某在汉得申办理入职手续即可”。甲公司还出示了2017年2月顾某签字的离职申请表、离职交接表等、北京汉得申公司的工资发放单。顾某对离职申请表、离职交接表的真实性持有异议，主张其与甲公司没有办理离职手续，离职申请表中职位显示的是总裁助理，是从投资公司离职时填写，而不是从甲公司离职。其认可离职申请表中离职申请一栏、离职交接表中员工姓名是其本人所写。

顾某未与汉得申公司签订劳动合同。

顾某于2017年9月向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令：

1、甲公司支付解除劳动合同经济补偿金3.9万元；

2、甲公司支付2016年9月1日至2017年8月31日工资15.6万元；

3、甲公司支付2016年9月1日至2017年8月31日未签订劳动合同的二倍工资15.6万元。

一、顾某因入职新公司而与甲公司办理了辞职手续，甲公司依法不应支付其解除劳动合同经济补偿金

顾某先入职汉得申公司，后与甲公司办理离职手续，且离职原因载明辞职，可见其系主动离职。因此，甲公司公司不应支付其经济补偿。

二、顾某与甲公司就工资不予发放问题，已达成一致，甲公司不应支付其2016年9月至2017年8月的工资

1、顾某自2017年1月入职汉得申公司，已经从汉得申公司领取工资；

2、顾某2017年2月与甲公司办理了离职手续，其工资也不应由甲公司发放。

3、2016年10月起，顾某同意公司无需给其发放工资，且自2016年10月起她已经为入职汉得申公司和汉得申的相关业务工作，并没有为甲公司公司工作。

三、甲公司与顾某有劳动合同，不应支付未签订劳动合同赔偿金

顾某与投资公司的劳动合同持续至2018年1月，甲公司承继她与投资公司的劳动合同，此行为已经三方确认，因此，甲公司与顾某之间经确认签订有书面劳动合同。

甲公司不应支付顾某未签订劳动合同赔偿金。 

驳回顾某的各项仲裁请求。

顾某未对裁决提起起诉，裁决书生效。

京丰劳人仲字【2017】第4275号《裁决书》

丰台区劳动争议仲裁委员会认为：

当事人应当依法主张权利，且就其主张的事实有责任出具证据加以证明。因双方对劳动合同书、变更劳动合同协议书、情况说明邮件的真实性不持异议，故对上述证据，本委予以采信。根据变更劳动合同协议书所载内容，甲公司替代投资公司成为原劳动合同的用人单位，顾某主张甲公司支付2016年9月1日至2017年8月31日的未签劳动合同二倍工资的仲裁请求，缺乏事实依据，本委不予支持。虽然情况说明邮件第3条未明确写明公司名称，但甲公司主张顾某调入其公司后未提供劳动，顾某亦未向本委出具证据证明在2016年9月1日至2017年1月12日之间向甲公司提供劳动，故顾某主张甲公司支付其2016年9月1日至2017年1月12日工资的仲裁请求，因证据不足，本委不予支持。

因顾某对汉得申公司的工资发放单、北京汉得申公司员工入职办理事宜邮件的真实性不持异议，故对上述证据本委予以采信。因顾某认可其2017年1月13日入职汉得申公司，并于2017年1月15日开始在汉得申领取工资，故其主张甲公司支付2017年1月13日志2017年8月31日工资的仲裁请求，缺乏事实依据，本委不予支持。

因顾某认可离职申请表离职申请一栏、离职交接表中员工姓名是其本人所写，且顾某就其主张的离职申请表对应的是从投资公司离职的事实未向本委出具证据加以证明，故对离职申请表、离职交接表的真实性，本委予以采信。顾某主张甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，因证据不足，本委不予支持。仲裁裁决后，双方均没有提起诉讼。

一、用人单位发放工资需承担举证责任

劳动争议纠纷是一类特殊的民事争议纠纷案件，其特殊性也体现在举证责任方面。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。这是劳动争议举证责任的一般原则。同时，考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

另外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

综合以上两个规定，可以看出，对于工资数额的减少及发放记录，由用人单位承担举证责任，对于是否应发放工资，没有规定举证责任的分配。

根据一般规定，应“谁主张谁举证”，也就是说，对于未规定由用人单位举证的“是否应发放工资”严格来说应由劳动者承担举证责任。

但就本案而言，劳动者的证据有社保缴费证明，有劳动合同，对于此，我们认为劳动者已经尽了一般举证责任。

如果没有情况说明的邮件，说明“本人同意员工关系调入甲公司，公司暂停止发放本人薪资”，我们相信仲裁委会判令甲公司支付顾某工资。有了这份邮件，则顾某需要进一步提供证据证明其为甲公司提供劳动，并充分解释其没有考勤记录的原因。

相反而言，对于甲公司，为顾某缴纳社会保险又没有给其发放工资，如果没有证据证明不发放工资的原因，则应承担不利后果。

综上所述，在工资争议中，一般来说举证责任在用人单位，但用人单位如举证证明劳资双方达成不发放工资的一致协议，或得到劳动者的认可，则劳动者如要请求发放工资应提供相反证据予以证明。

二、关联企业间转移劳动关系应依法办理相关手续

本案中，甲公司系投资公司的全资子公司，汉得申公司系甲公司的控股子公司。三个公司为关联公司。

顾某从投资公司调入甲公司，三方签订了《变更劳动合同协议书》，明确约定了投资公司的劳动合同由甲公司继续履行，甲公司代替投资公司成为原劳动合同的用人单位。

通过此协议书，将三方劳动关系明确由顾某与投资公司的劳动关系转移为顾某与甲公司的劳动关系，且除了用人单位主体变更外，其他聘用条件不变，因此，顾某主张甲公司未与其签订劳动合同而请求双倍工资的请求不能被支持。

而在顾某的劳动关系转移至汉得申公司时，公司采取了顾某先入职甲公司后，再与甲公司办理辞职手续的方式。同样把劳动关系清楚地结束了。

我们认为，无论是投资公司、甲公司和汉得申公司是否存在关联关系，劳动者的劳动关系均应明确，否则会给相关用人单位带来法律风险。

作为用人单位一方，在劳动关系中占有一定的优势，其优势不仅体现在用人单位属于管理方，占有更多的生产资料也有更多的话语权，更体现在劳动关系管理过程中，用人单位的管理人员比普通员工有更专业的知识。本案中，甲公司之所以取得全赢的结果，其原因在于甲公司及关联公司的专业管理人员及时办理相关劳动关系手续，保留了明确的证据。

建议广大用人单位，尤其是在处理高级管理人员的劳动关系时应更加谨慎，区分清楚用工主体，避免产生劳动争议。