李某于2011年9月入职甲公司，2015年1月至2017年1月在乙公司处工作，担任部门经理、副总经理。2017年1月至2019年3月在丙公司处工作，担任项目总经理。2019年3月至2019年10月在乙公司工作担任副总经理。自2019年11月1日开始李某被借调至集团公司下属项目部产业园工作，担任总经理助理，借调期间的工资由乙公司发放。2021年5月李某月度档案工资从9000元调整为6000元，乙公司发放李某2021年5月份工资4560元，之后未再支付李某工资。2021年7月14日，李某因乙公司单方面降低工资标准变更劳动合同内容，未足额发放2021年月份工资为由，向乙公司提出于2021年7月18日离职。之后李某以乙公司和集团公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

该案在仲裁和一审时，仲裁委和一审法院均认为：李某于2019年11月1日被借调至集团下属项目部产业园工作，担任总经理助理，借调期间的工资仍由乙公司发放，用人单位仍系乙公司，因此李某主张集团公司与乙公司存在混同用工，证据不足，不予采信，李某主张集团公司与乙公司共同承担工资、经济补偿金、未休年休假工资、午餐补助费的支付责任，无事实和法律依据，从而不予支持。

之后李某以存在混同用工，集团公司应对经济补偿金等承担连带支付责任为由提起上诉，最终二审法院认定：集团公司与乙公司系关联公司，两公司存在对李某混同用工的事实。故虽然认定李某的用人单位系乙公司,但基于乙公司和集团公司系关联公司混同用工的事实，集团公司应承担连带给付责任。

（一）关于本案应否支付经济补偿金的问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，乙公司自2021年5月发放李某工资显著低于之前发放的工资水平，乙公司未提供充分证据证明减少劳动报酬符合劳动合同法规定，应当承担举证不能的法律后果。一审法院判决乙公司补足李某工资，并无不当。因乙公司存在未及时足额支付劳动报酬的事实，李某以此为由提出解除劳动合同并请求支付经济补偿金,符合法律规定。李某非因本人原因被安排到不同的单位工作，在计算经济补偿金时，李某请求工作年限合并计算，应予支持。审核算经济补偿金的金额无误，本院予以确认。

（二）关于本案是否存在混同用工的问题

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

本案中，集团公司官方网站界面显示李某入职10年。根据审理查明的李某的工作经历，李某于2011起一直连续不断在集团公司不同的子公司工作，2019年11月1日起被集团公司调整至产业园项目工作，工资仍由乙公司发放；乙公司系集团公司的子公司。本案中李某所持有的调薪审批表中可以看到集团人力资源和总裁有进行审批，可知李某的岗位调整以及工资薪资待遇的变化，是受集团公司管的，并不是受乙公司管理。李某虽然在乙公司上班，但也是受集团公司的安排在上班，劳动合同与乙公司签订也是按照集团公司的安排。因此，从上述事实可知，集团公司与乙公司系关联公司，两公司存在对李某混同用工的事实。

（三）关于存在混同用工的用人单位是否应承担连带给付责任的问题

本案虽然认定李某的用人单位系乙公司,但基于乙公司和集团公司系关联公司混同用工的事实，集团公司应承担连带给付责任。

实务中，最高院有认定关联公司承担连带责任的倾向。在最高人民法院办公厅《关于公布全国法院系统2019年度优秀案例分析评选结果的通报》法办〔2019〕359号文件中提到的第61起案例----《谢秀练与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司等劳动争议案 》中，法院一审、二审均支持混同用工的关联公司承担连带责任。该判决中本院认为部分表述：“关于焦点5，特速实业公司在一审阶段认可对谢秀练存在混同用工行为，虽然谢秀练在一审才将特速实业公司追加为本案当事人，但因谢秀练与全木行公司及链金所金融公司、特速实业公司之问的劳动争议已经过仲裁前置程序， 故原审法院在查明案情情况下判令链金所金融公司、特速实业公司对全木行公司所负债务承担连带责任并不违法劳动争议仲裁前置程序。”

目前实务中对混同用工行为应承担连带责任的裁判观点较为主流，所以当劳动者存在被混同用工时，应当对混同用工行为及时保留证据。本案中，李某在集团公司的不同子公司处工作，虽然社保和工资均非集团公司购买及支付，但其人事调动均经过集团公司的审批。本案最终能否在二审胜诉的很大原因是李某完整保留了集团公司也对其存在管理的证据。因此，二审法院依据李某提交的证据认定乙公司和集团公司存在混同用工行为。

一般而言，混同用工是指劳动者已经与一家用人单位建立了劳动关系，而后该劳动者被委派、借调或抽调到该用人单位的关联方工作，与该用人单位的关联方同样建立了劳动关系，导致该劳动者的劳动关系及用工主体出现混乱。混同用工常见于关联企业间，劳动者同时为多个用人单位提供劳动，用工主体的模糊性增加了劳动关系的识别难度。

因此从企业角度来说，应在厘清劳动关系的基础上合理、合法用工，尽量避免在关联公司之间交叉用工，确有必要进行人员调派的，相关方应及时签订协议，对各方的劳动关系、权利义务约定清楚。从劳动者的角度来说，劳动者在平时工作的过程中，如存在混同用工情形，应注意保留聊天记录、各种审批表等可以证明两家公司均对其存在管理的证据，合法、合法保障自身的权益。