2019年3月1日，A公司聘王某为市场经理，约定月基本工资为1800元，另加绩效工资，双方签订了劳动合同，合同期限为2019年3月1日至2020年8月21日。2020年3月24日，公司给王某通过邮箱寄发一份《劳动合同解除通知书》。一月前，王某刚生育一子，面对公司无故解除劳动合同，王某内心非常着急，委托丈夫张某到北京市石景山区法律援助中心申请法律援助，希望通过法律途径追究该公司的法律责任。

石景山区法律援助中心接到王某的申请后，经审查，王某为农村户籍，公司解除劳动合同纠纷属于劳动争议案件，符合北京市法律援助条件，因此，石景山区法律援助中心批准了王某的法律援助申请，并指派北京国舜律师事务所律师刘燕燕办理此案。刘律师接受指派后，立即通过远程视频约见了王某，了解案件情况，并对王某提供的证据材料进行审查分析，初步判断这是一起典型的劳动争议纠纷，但仅凭王某提供的有限证据，尚不足以形成完整的证据链，仍需进行调查取证。

为此，刘律师将调查取证的工作聚焦为三个关键环节：一是王某与该公司是否存在劳动关系；二是该公司是否违法解除与王某的劳动合同；三是王某处于哺乳期内，是否继续愿意履行劳动合同；四是该公司应向王某支付多少赔偿金。

经过调查取证，刘律师发现王某在与A公司签订合同前，曾在B公司工作1年多，入职时间是2017年8月21日。2019年2月底，B公司通知王某与A公司签订劳动合同，内容不变，且由B公司代发工资。王某向A公司主张经济赔偿时，应将B公司的工作年限与A公司的工作年限合并计算。因王某在哺乳期，A公司不能解除与王某的劳动关系。刘律师经过与王某交谈，王某愿意与A公司解除劳动合同，但希望获得相应的赔偿。故此，王某的仲裁请求为：一是支付2020年2月份的工资；二是王某同意解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁中，刘律师指出，一是A公司在王某哺乳期内无故解除劳动合同，属于违法解除劳动合同情形；二是2017年8月21日王某入职B公司，2019年2月底，该公司通知王某与A公司签订劳动合同，内容不变，且由B公司代发工资，属关联企业间变更劳动合同，应由A公司代B公司支付经济赔偿，合并计算工作年限。王某银行转账记录显示“2017年9月至2019年4月期间，均由B公司支付，金额标准与A公司所付金额基本相当”。同时，王某的社会缴费记录显示2019年3月至2019年4月由B公司缴纳。由此可见，王某与A公司的工作年限应当自2017年8月21日起连续计算。

刘律师的代理意见证据充分、鞭辟入理，被石景山区仲裁委员会采纳。石景山区仲裁委员会认为，A公司与王某于2019年3月即建立劳动关系，根据劳动合同中的权利义务约定，此后均应由该公司承担支付薪酬和缴纳社会保险的义务。但根据王某的银行转账记录、社会保险记录所示内容，王某2019年3月至4月薪酬和社会保险，均由B公司支付及缴费，着实违背常理。王某已尽到相应的举证义务，但A公司并未对此情况进行陈述说明，亦未能提供相应证据予以反驳，应由A公司承担不利后果。参考《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三十七条内容，王某工作年限应当自2017年8月21日起，连续计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，应当由用人单位承担举证责任。A公司未提交证据，应承担不利后果。鉴于王某放弃继续履行劳动合同之主张，故仲裁委认定，A公司作出解除劳动合同的决定，缺乏相应事实依据，属违法解除情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，A公司应支付王某3个月工资*2的经济赔偿金。最终仲裁委支持了王某的请求支付工资和经济赔偿金的仲裁请求。

本案是一起典型的女职工在哺乳期被无故开除的劳动争议案件。劳动合同法第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。所谓孕期，是指妇女怀孕期间;产期，是指妇女生育期间;哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。本案中，王某无故被开除，理应受到法律保护。