薄某某于2015年7月1日入职某干部休养所（以下简称“干休所”），担任保安员，后转为杂工。2019年5月31日，因父亲病重，薄某某经口头向干休所副所长请假并同意后回家照顾父亲，2019年6月10日，干休所以旷工为由解除与薄某某劳动关系。薄某某于2015年7月1日至2018年6月1日担任保安员期间，实行两班倒，每班工作12小时，但工作时间内可以休息。2018年6月1日之后至解除劳动关系之日担任杂工期间，每周工作7天，工作特点是有活就干，没活期间可以休息。薄某某以休养所违法解除合同、存在加班为由通过仲裁予以解决此事。

为维护自身的合法权益，薄某某向北京市东城区法律援助中心申请法律援助。2017年7月，法律援助中心指派北京纳诚律师事务所律师关玮作为其法律援助律师，开始介入此案。关律师接受指派后，认真听取薄某某对本案发生前后经过的陈述以及对案件处理的要求及有关证据材料。

此案核心问题如下：首先，薄某某请假是否符合单位的请假制度问题；其次，单位解除与薄某某的劳动关系是否符合劳动法规定的条件及程序问题；再次，薄某某举证单位存在加班的证据举证及认定问题；再者，如何帮助薄某某在法律允许的范围内争取最大利益的问题。承办律师了解情况后分析认为：一是要代理薄某某出庭应诉；二是要保障薄某某的合法诉求依法予以支持。

承办律师查阅了大量法律规定，发现《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《中华人民共和国劳动法》第36、41、44条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。以及用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据法律规定，承办律师反复研究后准备相关的证据，根据开庭过程中对方提供证据的情况进行针对性的准备，并在仲裁过程中配合仲裁员进行调解工作，通过调解使薄某某获得最大权益。

此案经过开庭举证质证并经仲裁员调解，达成了调解协议，在最终的调解司法文书确定，干休所一次性支付薄某某各项补偿2万元。本案于2019年7月份处理完毕，最大限度地维护了受援人的合法权益。

本案中，薄某某虽系口头请假，干休所也不承认批准该请假，但干休所在庭审过程中，并未提供公司的请假制度及书面请假手续，考虑到薄某某之前多次请假均为口头请假，干休所并未能提供单位除口头请假形式之外的请假形式，且干休所出具的《辞退告知书》中对解除与薄某某的劳动关系未写明薄某某违反公司规章制度的依据，也未找薄某某本人核实调查其违反公司规章制度的事实，即作出解除与薄某某劳动关系的决定，并未通知工会，明显违反劳动合同法的相关规定，属于违法解除。薄某某在工作期间，虽存在超过劳动法规定的工作时间问题，但其本人也承认在工作期间可以休息做饭，均由其自主安排，且其也未提供有力证据证明存在加班事实。职工在单位工作期间普遍存在加班的情况，但是单位要么不足额支付加班费要么根本不支付加班费，因此在劳动关系解除时职工就希望能把工作期间单位未足额支付的加班费或者根本没有支付的加班费部分给要过来，往往与单位协商不成，无奈申请仲裁，但是加班费的主张在劳动争议案件中又是能难被支持的。本案的亮点在于成功帮助职工争取到了单位的补偿，帮助在北京打工的薄某某争取到了合法权益和最大利益，让法律条文不只躺在纸面上。