1996年5月，陈某开始到华南公司工作，签订劳动合同，期限2006年11月15日至2007年11月15日，后续订合同到2008年11月15日，月工资3750元。2008年11月10日，华南公司向陈某送达解除劳动合同证明。

陈某申请劳动仲裁，经历一审，二审改判，北京市第一中级人民法院于2012年2月16日作出18352号判决，认定陈某月平工资7888.55元，最终判决：一、撤销华南公司2008年11月10日解除劳动合同的决定；二、华南公司与陈某签订无固定期限劳动合同；三、华南公司支付陈某2008年11月16日至2011年8月15日未签无固定期限劳动合同二倍工资173548.1元、2009年10月16日至2011年8月15日工资173548.1元，合计347096.2元；四、华南公司支付陈某未休年假工资5077.69元。

华南公司积极履行判决，多次找陈某签订书面无固定期限劳动合同，但陈某拒绝签订，且陈某继续提起劳动仲裁，要求工资、电话费、子女医疗费，等等。在华南公司代理律师的建议下，华南公司就签订无固定期限劳动合同一事，向法院申请了强制执行，提供了一份盖章的、与先前劳动合同一样的新合同，只是将固定期限改成无固定期限，陈某以工资没有写7888.55元等理由拒绝签订，后法院执行局笔录记载陈某无正当理由拒绝签订，视为陈某放弃签订劳动合同的权利。据此，2013年3月11日，华南公司向陈某发出来终止劳动关系证明。随后，陈某申请劳动仲裁，请求：裁定解除劳动关系违法；支付地下室工作补助、体检费、制服费。华南公司提出反诉，请求：确认2013年3月11日与陈某终止劳动关系合法。仲裁裁决：确认华南公司2013年3月11日与陈某解除劳动关系合法。陈某不服，起诉到法院，一审法院在确认解除合法的基础上，驳回陈某所有诉求，陈某上诉到北京市第二中级人民法院。

律师代理华南公司表如下代理意见：

仲裁裁决、一审判决是正确的，应当驳回陈某的上诉。

第一，2013年3月11日，华南公司终止与陈某劳动关系合法。在北京市西城区人民法院强制执行程序中，华南公司提供的无固定期限劳动合同约定条件与先前双方签订的劳动合同约定条件一致，陈某拒绝签订，法官多次明示陈某，若陈某拒绝签订，视为陈某放弃签订劳动合同权利，终止劳动关系。最终，陈某还是拒绝签订，在此情形下，华南公司终止与陈某劳动关系完全符合劳动合同法实施条例第五条的规定。

第二，无固定期限劳动合同上写的月基本工资3750元是合法合理的，陈某认为劳动合同上应当写明月工资7888.55元，是错误的。生效法律文书确定陈某先前月平工资7888.55元，是包含除基本工资以外的其他收入项目的，如加班费、效益工资、奖金等福利待遇，该些项目是浮动的，有可能有，有可能没有。因此，在无固定期限劳动合同上，月基本工资3750元，没有降低先前劳动合同标准，且不宜写月工资7888.55元。

第三，陈某主张的支付地下室工作补助、体检费、制服费应当予以驳回。双方劳动合同、公司规章制度没有列明这些费用，法律也没有这方面的规定。

北京市第二中级人民法院确认解除合法，判决：

驳回（陈某）上诉，维持原判。

（2014）二中民终字第11243号

这是一个比较复杂的劳动争议案，与普通劳动争议有很大区别。首先，陈某已经多次向华南公司发起劳动仲裁，有已经生效的判决，也有包含本案在内正在进行的，案件的复杂程度明显增大。其次，陈某诉求与一般劳动争议案有很大区别。陈某诉求涉及解除劳动合同、签订无固定期限劳动合同、终止劳动关系、工资标准、公司福利待遇等问题。而普通劳动争议案大多数围绕确定劳动关系、工资、解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等。再次，华南公司要想取得胜利，难度很大。生效判决已经确定双方需签订无固定期限劳动合同，且解除劳动关系前月平均工资是7888.5元，华南公司需说服法院，双方续签无固定期限劳动合同不能按照此标准，难度明显增大。公司方重点围绕7888.5元的构成展开，强调该数额包含加班费、奖金等。

本案公司方胜诉的关键点是法院强制程序中笔录确定陈某放弃了签订劳

动合同的权利。（2011）一中民终字第18352号民事判决确定双方签订无固定期限劳动合同，之后，华南公司多次找陈某签订劳动合同，陈某以（2011）一中民终字第18352号民事判决确定的月平工资7888.5元为由，拒绝在工资3750元的劳动合同上签字。在此情形下华南公司申请强制执行，要求陈某签订无固定期限劳动合同，而且向法院提供了一份盖章劳动合同，将先前劳动合同固定期限改成无固定期限，其他条款均不变。这个是完全根据劳动合同法进行的，即维持先前劳动合同条件。华南公司方主张：月平工资7888.5元包括基本工资3750元、加班费、效益工资、奖金及其他福利待遇等，在以后发的工资里，加班费、效益工资、奖金等不能确定一定有，因此7888.5元不能成为合同工资标准。

第一，公司在用工上，需加强风险防范，当劳动者符合签订无固定期限

劳动合同情形时，应当依法签订。我国《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第二，在劳动争议案件中，举证责任的最大特点是——“举证责任倒置”，即将举证责任直接分配给单位，由单位举证。原因在于很多证据是单位保留的，这一点得到了很多相关法条的确定。具体而言单位的举证责任有：入职时间（入职登记表）、工作年限、岗位、工资标准、签订劳动合同、已休年假或已支付年假工资、及时足额支付工资、缴纳社保、单位解除或终止劳动合同合法、两年的工资明细和有效考勤（有员工签字）、劳务派遣协议、制定规章制度程序合法且告知员工、变更劳动合同（包括调岗、降薪）。

第三，在与劳动者续签劳动合同时，不能提高劳动条件时，最好的方法是

维持劳动合同不变，除了变更劳动合同期限外，尽量不变更任何条款。

第四，当劳动者不同意续签劳动合同时，要及时终止劳动关系。我国《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。